Что такое производственная необходимость по трудовому кодексу

 

В определённых случаях на производстве может возникать производственная необходимость, оформление которой с работниками имеет множество нюансов. Производственная необходимость: что это: понятие в Трудовом кодексе. Приказ о производственной необходимости 2018. Оформление производственной необходимости: статья в ТК РФ.

Содержание

Комментарий к статье 99 Трудового Кодекса РФ

1. Сверхурочная работа — работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной для работника нормы рабочего времени в течение рабочего дня (смены) или за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в исключительных случаях, указанных в комментируемой статье, и в других случаях.

Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При рассмотрении заявки работодателя о привлечении к сверхурочным работам выборный орган первичной профсоюзной организации выясняет:
1) истинные причины привлечения к сверхурочным работам;
2) являются ли эти причины и случаи исключительными, предусмотренными ТК;
3) не относятся ли кандидатуры работников к категории лиц, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам.

2. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, другие категории работников в соответствии с федеральным законом.

На практике не рассматривается как сверхурочная:
1) работа, выполненная работником с неполным рабочим днем сверх времени, предусмотренного его трудовым договором, но в пределах установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, хотя привлечение к такой работе допускается по тем же основаниям, что и сверхурочная работа. Не является сверхурочной переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем и работников, работающих по совместительству;
2) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени при отработке нормы часов при гибком графике работы;
3) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;
4) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском;
5) работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), а также работа, выполняемая работником сверх предусмотренного трудовым договором рабочего времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день;
6) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в порядке внешнего и внутреннего совместительства.

Читайте также: Официальный больничный лист задним числом

Законодателем определен специальный порядок привлечения работника к сверхурочной работе, перечень обстоятельств, могущих служить основанием для привлечения работника к выполнению этих работ.

Разрешение на производство сверхурочных работ работодатель должен получить до начала их выполнения от выборного органа первичной профсоюзной организации. Только в экстренных случаях (стихийное бедствие, авария, невыход сменщика), когда получить предварительное разрешение невозможно, сверхурочные работы могут быть произведены с последующим уведомлением профсоюзного органа.

3. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

На работах с опасными и (или) вредными условиями труда, а также при продолжительности рабочей смены 12 ч сверхурочные работы не допускаются.

4. Сверхурочные работы применяются лишь в исключительных, заранее непредвиденных случаях. Для выполнения обычных заданий сверхурочные работы не должны использоваться.

5. На работодателя возлагается обязанность вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

6. Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть больше или меньше, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимопогашены) в рамках учетного периода, то сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику, а сверх нормы рабочих часов за учетный период (см. комментарий к ст. 104 ТК).

7. Работодатель издает приказ о производстве сверхурочных работ, получив согласие профсоюзного органа, в котором указывает вид работ и причины их выполнения, категорию работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Однако если такого приказа работодатель не издал, но было дано его устное распоряжение, то работа признается сверхурочной.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обычных трудовых обязанностей работника по его профессии, специальности или работник выполнял другую порученную ему работодателем трудовую обязанность по другой профессии, специальности, должности.

8. Понятия «сверхурочная работа» и «ненормированный рабочий день» имеют различное юридическое содержание и, соответственно, разную правовую регламентацию. Следовательно, ограничения по продолжительности сверхурочных работ не могут распространяться на работников с ненормированным рабочим днем.

По общему правилу работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Сверхурочная работа по общему правилу компенсируется повышенной оплатой, возможность получения которой по желанию работника может быть заменена дополнительным временем отдыха.

Статья 99 ТК РФ

Вызов работника из отпуска по производственной необходимости

Фото 2

Конкретный перечень случаев, в которых работника можно раньше времени вызвать из ежегодного отпуска, а также причины, по которым это можно сделать, законодательством не определены. В качестве такой причины может быть названа любая производственная необходимость, то есть работодателю крайне требуется присутствие работника на рабочем месте в определенное время.

Определенный перечень ситуаций, в которых в случае производственной необходимости работодатель имеет право раньше положенного времени вызвать работника из отпуска, можно зафиксировать в локальных нормативных актах, к примеру, в правилах трудового распорядка.

Работодателям необходимо помнить: нельзя просто вызвать работника из отпуска и лишить его отдыха. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия, неважно по какой причине, в том числе и по производственной необходимости (Трудовой кодекс РФ).

Оформить отзыв сотрудника из отпуска можно в следующем порядке:

  • обосновать причину отзыва из отпуска. Для этого лицо, которое является инициатором вызова работника из отпуска, например, руководитель, может составить служебную записку;
  • работник должен быть согласен выйти на работу. Лучше, если согласие будет оформлено письменно;
  • работодатель издает приказ о вызове из отпуска — приказ обязательно должен быть подписан работником.

Унифицированная форма такого приказа о производственной необходимости отзыва из отпуска не утверждена, поэтому приказ следует составить в свободной форме. Затем следует зафиксировать изменения в графике отпусков и отметить факт вызова работника из отпуска в его личной карточке .

По производственной необходимости (Трудовой кодекс, статья 125) нельзя лишить отпуска определенные категории работников. К такому персоналу относятся работники, не являющиеся совершеннолетними (моложе 18 лет), беременные женщины и работники, которые заняты на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Штрафы и иные виды наказаний

При нарушении установленного порядка, работодатель обязательно будет привлечен к ответственности. Причем штрафы определяет административный кодекс, и составляют они:

  • 1-5 тыс. рублей – для предпринимателей;
  • 30-50 тыс. рублей – для компаний.

Размер взыскания зависит от сложности и степени тяжести совершенного нарушения. Дополнительно, на предприятии будет проведена проверка и предусмотрены иные виды наказания.

Когда и как могут отозвать из отпуска

Когда на работу могут вызвать из отпуска

Случаются ситуации, когда организации срочно необходим работник, находящийся в это горячее время в ежегодном законном отпуске. Работодатель вынужден вызывать специалиста из отпуска.

Читайте также: Приказ о производственной необходимости: порядок составления

В согласии со статьей 125 ТК РФ отзыв осуществляется только по согласованию с тружеником. Заставить выйти на службу никто не может, закон на стороне сотрудника.

Часть отпуска, которую он еще не использовал, можно будет применить в течение текущего года в подходящее для него время. По выбору его эта часть отдыха может присоединиться к очередному отпуску следующего рабочего года.

Перевод работника

Яркий пример производственной необходимости – это временный перевод сотрудника, предусмотренный ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

В исключительных случаях, угрожающих жизни населения или его нормальной жизнедеятельности (природные/техногенные катастрофы, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), для их предотвращения или устранения последствий возможен перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором с ним, на срок до одного месяца.

Аналогичное право предоставлено работодателю и в ситуациях простоя, вызванного перечисленными выше обстоятельствами. Только перевод на менее квалифицированную работу требует при этом письменного согласия сотрудника.

Вызов из отпуска: нюансы и особенности

Фото 3

Руководство компании наделено правом, вызвать сотрудника из отпуска, но при условии, что подчиненный является незаменимым на своем рабочем месте или возник один из случаев описанных ранее. Следует подчеркнуть, что по закону, отзыв подчиненного с ежегодного отдыха может быть выполнен только по согласию сторон. Только по своему личному пожеланию наниматель сделать такой шаг не сможет, а все предъявляемые требования считаются незаконными, включая угрозы и давление.

В случае достижения подобной договоренности за работником сохраняется право на неиспользованное время отдыха, причем он может выбрать удобное для себя время самостоятельно.

Случаи производственной необходимости: общая информация

Все случаи производственной необходимости отражены в Трудовом кодексе. Если руководство организации хочет перевести работников на другие должности, изменить условия действующего договора, при этом не имеет на то оснований, в ходе проверок возникнут проблемы. В последние годы размеры штрафов существенно увеличились, поэтому, чтобы избежать финансовых потерь, нужно строго опираться на ТК.

Скачайте документы по теме:

Сведения о характере и условиях труда и производственной характеристике (бланк).doc
Скачать в .doc

Сведения о характере и условиях труда и производственной характеристике (образец).doc
Скачать в .doc

Скачать все документы

Под производственной необходимостью Трудовой кодекс РФ 2017 подразумевает ситуации, при которых работника переводят на другую должность или меняют условия его работы, чтобы:

  • предотвратить катастрофы, устранить производственную аварию или ее последствия, минимизировать разрушительную силу стихийного бедствия;
  • избежать несчастных случаев, простоя, в том числе по причинам экономического, технологического, а также технического и организационного характера;
  • препятствовать уничтожению или же порче имущества;
  • заместить отсутствующего работника.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Сотрудник не может быть отправлен на работу, даже если есть производственная необходимость перевода, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, что регулирует Трудовой кодекс РФ 2017 и 2019 года. В иных случаях перевод может быть признан обоснованным лишь в том случае, если это было вызвано различными чрезвычайными обстоятельствами, когда неприятие мер могло привести к катастрофе любого типа, аварии, стихийному бедствию, а также несчастному случаю.

Нужно помнить, что Трудовой кодекс ограничивает право любого работодателя временно переводить специалиста без его согласия рядом условий. Работник не может быть даже временно переведен на должность, противопоказанную по текущему состоянию здоровья. Например, системный администратор временно переводится на холодный склад, где нужно перемещать коробки с товаром. До перевода нужно поинтересоваться, нет ли у него медицинской справки, заверенной учреждением, запрещающей привлекать к работам, связанным с переносом тяжелых предметов.

Читайте по теме в электронном журнале
  • Узкие места в HR-работе. Почему возникают и как устранить
  • Отчет для руководителя о результатах работы HR-службы. Что отразить, на чем сделать акцент и как оформить
  • Как службе персонала усилить свою позицию в компании. Повышайте уровень сервиса. 8 способов это сделать

В любом случае выполнить перевод по производственной необходимости на другую должность можно не больше чем на один календарный месяц, если опираться на Трудовой кодекс. При этом в течение года руководитель может много раз временно переводить работника, если тот не может предоставить справку, в которой зафиксированы явные противопоказания. Исключение составляют только переводы для замещения отсутствующего коллеги — это возможно лишь один раз в календарном году.

Закон регулирует то, что перевод на другую работу по причине производственной необходимости возможен только в пределах той же фирмы, с которой специалист состоит в трудовых отношениях. При этом филиал не считается самостоятельным юридическим лицом, так как его относят к структурным подразделениям компании. Получается, что можно беспрепятственно перемещать сотрудников из головного офиса в другой или же между всеми филиалами. Но между организациями холдинга перевод не представляется возможным, ведь они являются самостоятельными юридическими лицами.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Как научить мастеров на производстве лучше управлять? Адаптируйте мини-МВА, сформируйте кадровый резерв
  • Как развивать компетенции персонала, исходя из стратегии компании
  • Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Если имеется производственная необходимость, Трудовой кодекс РФ регулирует и особенности оплаты сотрудникам. Когда работа, на которую человек временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная, выплачивать заработную плату придется исходя из новых условий. Если временная работа оплачивается несколько ниже, зарплата не может быть меньше среднего заработка, который начислялся на прежней должности.

По общему правилу перевод специалиста по производственной необходимости не зависит от его согласия, поэтому кадровику достаточно уведомить о принятом решении, а также подготовить проект приказа. Из этого правила есть лишь одно исключение — для перевода на должность, требующую более низкой квалификации, требуется заручиться письменным согласием.

К сожалению, не всегда случаи производственной необходимости позитивно воспринимаются сотрудниками, поэтому они отказываются от смены должности или расширения обязанностей. Руководитель должен опираться на закон, но следует помнить, что принудить человека выполнять другую работу может и получится, но вот качество его труда значительно ухудшится, пропадет мотивации, лояльность, а в коллективе начнет царить неблагоприятный психологический климат.

Что делать, если работник отказывается от перевода, несмотря на производственную необходимость: Трудовой кодекс

Работнику нужно сообщить, что в силу ст. 72 ТК работодатель имеет безусловное право переводить его без согласия на работу, которая не обусловлена трудовым договором. Подчиненный не может отказаться, если он выполняется на законных основаниях, при этом нет уважительных причин. Если же сотрудник не приступил в отведенный срок к новой работе, можно готовить докладную записку на имя руководства, а также проект приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В том случае, когда специалист вообще не выходит на работу или выходит к прежнему месту, игнорируя перевод по производственной необходимости, в соответствии с Трудовым кодексом такие действия должны рассматриваться как прогул. Если же он выходит на новое место, отказываясь выполнять порученную работу, подобные действия нужно трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое нужно объявлять несколько взысканий, в том числе увольнение за неисполнение обязанностей (пятый пункт ст. 81 ТК).

В силу ст. 219 и седьмой части ст. 220 ТК работника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если она влечет риск для жизни и здоровья. Поскольку закон не включает норм, запрещающих воспользоваться названным правом, когда выполнение работ вызвано переводом по основаниям, отраженным в ст. 72.2 Кодекса.

Фото 3

Как понятие отражается и характеризуется в трудовом законодательстве?

Потребность в срочном выполнении определенных задач может возникнуть совершенно внезапно. При подобных обстоятельствах, управляющие лица стараются сделать труд работников максимально оптимальным, чтобы постараться урегулировать вопрос как можно быстрее. Когда возникает вопрос об изменении времени или места труда работника, в качестве причины и указывается производственная необходимость.

Четкого определения в трудовом законодательстве для этого понятия не предусмотрено, но есть ряд статей, которые эту категорию трудовых отношений частично затрагивает. Изучив существующие положения и пункты можно выделить ряд характеристик и параметров, которые и обуславливают возникновение производственной необходимости, а точнее:

  • срочная потребность в предупреждении возникновения катастрофы;
  • потребность устранения аварийной ситуации или ликвидация ее негативных последствий на месте, где трудовая деятельность велась;
  • уменьшение разрушительного влияния на окружающую природу и объекты, возникшего в результате природных катаклизмов;
  • предотвращение возникновения обстоятельств, которые могут стать причиной несчастных случаев;
  • предотвращение возможных финансовых или имущественных потерь;
  • назначение сотрудника на место коллеги, который отсутствует.

Чтобы урегулировать все указанные обстоятельства руководству предприятия придется принять ряд управленческих решений, а затем, оформить итоги в документальном порядке. Наиболее частым вариантом использования понятия производственной необходимости заключается в вызове подчиненных из отпусков или оперативный перевод работников на другую должность. Подробнее можно узнать о вопросе из видео:

Виды производственной необходимости и ситуаций, обуславливающих ее

Фото 5

Исходя из ст. 72.2 ТК РФ, наниматель вправе перевести подчиненного на период до 1-го календарного месяца на должность, даже если это не зафиксировано в трудовом соглашении субъекта. При этом, согласие сотрудника не является обязательным. Письменное соглашение необходимо только если трудоустроенный субъект переводится на должность с более низкой квалификацией, чем предполагает его текущая работа. Так, перевод при производственной необходимости осуществляется в таких обстоятельствах:

  • чрезвычайные ситуации, вызванные природными или техногенными авариями;
  • пожары и землетрясения;
  • массовый голод;
  • различные эпидемии.

Фактически, подразумеваются любые обстоятельства, в которых жители государства подвергаются серьезной опасности. Меры, принимаемые в указанных условиях, нацелены на устранение негативных влияний на здоровье и жизни людей.

Нередки ситуации, когда наниматели используют понятие производственной необходимости с целью привлечения подчиненных к дополнительному труду. Однако, к данной категории можно прибегать только при наличии следующих оснований:

  • чрезвычайные происшествия, которые носят гражданский характер или обуславливают введение военного положения;
  • природные катаклизмы;
  • производственный простой по любой непредвиденной причине;
  • потребность в замене сотрудником его отсутствующего коллеги ввиду наступления чрезвычайной ситуации;
  • восстановление имущества, которому был нанесен урон и которое числится в собственности хозсубъекта.
Производственная необходимость является вынужденной мерой. Манипуляции с перестановкой кадров внутри компании без наличия для этого существенных причин неправомерны.

Приказ о производственной необходимости

Под производственной необходимостью принято понимать выполнение срочных работ, необходимых для устранения каких-либо проблем на предприятии, которые препятствуют его нормальной работе. Наиболее часто данное понятие работодатели употребляют в двух случаях: при вызове работника из отпуска и в случае, когда работника необходимо временно перевести на другую работу. Давайте разберемся по порядку.

Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу

ТК РФ постановляет, что стандартная норма трудового времени для среднестатистического работника составляет 40 часов в неделю. Помимо этого, положениями кодекса предусмотрена работа сверх указанного предела. При наличии обоснованной производственной необходимости лицо может быть привлечено к подобной переработке без его согласия.

Предполагается, что субъект может работать большее количество времени, чем оговорено в его трудовом соглашении, и оплата подобной работы будет больше.

Работник не должен трудиться сверхурочно более 2-х часов после стандартной смены, а также не более 120 часов в год. В случае превышения этого порога наниматель будет привлечен к ответственности по ст. 5/27 КоАП РФ. Ей предполагается штраф от 1 до 5 тыс. руб. для управленцев, и от 30 до 50 тыс. руб. — для юридических лиц.

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ, основания для переработки могут быть следующие:

  • от нанимателя поступило извещение о наступлении производственной необходимости и конкретное лицо требуется на определенных работах;
  • переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;
  • сверхурочные работы требуются для предотвращения остановки производственного процесса. Предполагается, что сотрудник должен выполнить ремонтные процедуры либо иные действия по ликвидации причин остановки деятельности;
  • в обстоятельствах, когда предприятие занимается непрерывной производственной деятельностью, отсутствие сменщика в установленное время является причиной для сверхурочного труда. В указанных условиях наниматель должен срочно предпринять меры по решению данного вопроса, так как более двух часов подчиненный перерабатывать не может.
Если субъект задержался на рабочем месте ввиду своего волеизъявления или по любым иным личным причинам, это не считается переработкой и, соответственно, не оплачивается.

Привлечение сотрудников к сверхурочной деятельности должно согласовываться нанимателем с профсоюзным образованием.

Существуют категории сотрудников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам даже на основании производственной необходимости. Данные категории работников должны быть осведомлены о праве отказаться от переработок, какая бы причина ни служила основанием для данного решения руководства.

Привлекать к сверхурочным работам нельзя:

  • беременных сотрудниц;
  • субъектов, не достигших 18 лет.

К субъектам, которые могут отказаться от сверхурочных работ даже при наличии производственной необходимости, но, тем не менее, могут трудиться сверх нормы при условии наличия письменного соглашения на это, относятся:

  • трудоустроенные лица с ограниченными возможностями;
  • сотрудницы, имеющие малолетних детей;
  • лица, в одиночку пекущиеся о ребенке (до момента достижения отпрыском пятилетнего возраста);
  • субъекты, на чьем иждивении находятся нетрудоспособные отпрыски или тяжелобольные родственники. При этом, данный факт потребуется доказать соответствующей медицинской справкой;
  • опекуны малолетних лиц.

Что говорит закон

Фото 6

Единого понятия производственной необходимости трудовое законодательство не содержит и отдельно не регулирует.

Оно упоминается в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) большей частью косвенно в связи с:

  • временным переводом сотрудника на другую работу;
  • сверхурочной работой (СУР);
  • необходимостью работать в выходные и праздничные дни;
  • а также при отзыве работника из отпуска и пр.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Трудовой кодекс > ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ > Раздел III > Глава 12 > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Читайте также: Увольнение в связи с сокращением штата

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Кого нельзя привлекать

Производственные сложности решаются коллективным трудом. В Трудовом кодексе и многочисленных правительственных документах оговорены отдельные нюансы по поводу привлечения сотрудников к срочным мероприятиям, указано, кого можно, а кого нельзя мобилизовать на эти дела. К числу тех категорий, кому нельзя участвовать в работах относятся:

  • женщины во время беременности;
  • несовершеннолетние лица.

Работодателю необходимо предварительно получить письменное подтверждение от сотрудника на сверхурочные работы. Среди работодателей распространено в качестве письменного волеизъявления работника заявление от него, изложенное в произвольной форме.

Не привлекаются:

  • работающие инвалиды;
  • женщины с малолетними детьми;
  • родители одиночки с детьми до 5-летнего возраста;
  • сотрудники, содержащие на попечении нетрудоспособных детей;
  • по уходу за больными родственниками (подтверждение медицинскими документами);
  • опекуны малолетних детей.

Руководителю важно знать медицинские показания, чтобы не нарушить законные права работников.

Комментарии по ст. 74 ТК РФ

Фото 7

1. Действующее трудовое законодательство помимо переводов на другую постоянную работу предусматривает случаи временного перевода. Комментируемая статья регулирует вопросы временного перевода на другую работу. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель вправе произвести в случае производственной необходимости. Перевод в связи с производственной необходимостью будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место. В данной норме приведен исключительный перечень случаев производственной необходимости, к которым относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии и стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего законодательства в ТК РФ такой перевод допускается только в той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

К случаям производственной необходимости относится простой, под которым понимается временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку данной статьей не оговаривается, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, такой перевод возможен без учета квалификации, специальности или должности работника (например, при переводе работника для ликвидации стихийного бедствия). Однако при этом работник не может переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод работника для замещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемый работник временно отсутствует на работе по каким-либо причинам (находится в отпуске, болен и т.п.). На практике временное заместительство осуществляется двумя способами: замещающий работник освобождается от выполнения своих основных обязанностей и временно переводится на другую работу по производственной необходимости; замещающий работник выполняет свои обязанности и обязанности замещаемого работника. Оплата труда переведенного по производственной необходимости работника производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе. В случае, когда работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, ему производятся соответствующие доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (см. ст. 151 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Продолжительность перевода в связи с производственной необходимостью не должна превышать 1 месяца. Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен неоднократно.

В случае замещения отсутствующего работника такой перевод возможен на срок до 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

3. Временное заместительство следует отличать от перевода (назначения) работника на вакантную должность. Такой перевод (назначение) допускается только с согласия работника. Если работник, перешедший на должность, должен быть утвержден вышестоящим органом, то до утверждения его назначают исполняющим обязанности. В случае неутверждения работника в должности, ему предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

4. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. Он является обязательным для работника, если перевод происходит без нарушения требований, установленных ТК РФ.

Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации (предприятия), в котором обязательно указываются причины и срок временного перевода.

5. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Следовательно, перевод по производственной необходимости должен производиться с учетом специальности и квалификации. Но это правило противоречит природе перевода в связи с производственной необходимостью: исключительность его случаев и временный характер. Суть данного перевода как раз и заключается в том, что он не требует согласия работника и ограничен сроками. Данная статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае производственной необходимости.

При применении комментируемой статьи, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от ) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения: катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; несчастных случаев (ч. 1 комментируемой статьи).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 комментируемой статьи временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (см. п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от N 2).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Читайте также: Можно ли не сдавать больничный лист на работу

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке комментируемой статьи по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от N 2).

В ранее действовавшем КЗоТе содержались ограничивающие нормы, в частности, при простое или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (см. ст. 28 КЗоТ).

Думается, законодателю следует уточнить ч. 3 комментируемой статьи: для всех случаев перевода по производственной необходимости она применима.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • http://pravostoriya.ru/proizvodstvennaya-neobhodimost-trudovoj-kodeks-rf-2017/
  • https://grazhdaninu.com/trud/raznoe-v-trudovom-prave/proizvodstvennaya-neobhodimost.html
  • https://naimtruda.com/otnoshen/proizvodstvennaya-neobhodimost-eto.html
  • https://glavkniga.ru/situations/s504884
  • https://www.hr-director.ru/article/67001-proizvodstvennaya-neobhodimost-trudovoy-kodeks-18-m1
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/proizvodstvennaya-neobhodimost.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий