Как наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

 

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения. Грубое нарушение трудовых обязанностей работником и ответственность за них согласно ТК РФ. Основные примеры нарушений трудовой дисциплины.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

  • Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
  • Бережное отношение к имуществу организации.
  • Качественное выполнение рабочих обязанностей.
  • Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
  • Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
  • Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.


Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.


Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.


Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.


Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.


Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.


Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.


Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.


Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.


Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.


Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.


Фото 1

Нарушитель и премия

Если сотрудник уже попал в список получателей премий (официально, по приказу) и провинился, то какие взыскания за нарушения трудовой дисциплины могут его ожидать?

Здесь имеет значение содержание коллективного договора и самого распоряжения о премировании. Также в этом вопросе следует опираться на ст. 191 ТК.

Согласно ей виновника ожидает один из следующих вариантов:

  1. Уменьшение параметров премии.
  2. Исключение его из акта о таком награждении.

Применение выговора и одновременное лишение премии возможно. Сотрудник остается без этой денежной награды, тем самым искупая вину за проступок.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

  • невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
  • опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
  • игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
  • иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

  1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
  2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
  3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

  • беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний , применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

  1. Совершение действий, которые привели к аварии. В случае если работник совершил действия, которые привели к аварии, поломке производственного оборудования, причинили угрозу жизни и здоровью других сотрудников, то работодатель вправе привлечь виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ.
  2. Хищение имущества работодателя. Основанием для взыскания может служить растрата средств компании, хищение производственного оборудования, использования имущества компании и его порча.
  3. Систематическое нарушение трудового распорядка. К взысканию может быть привлечен сотрудник, которые регулярно опаздывает на работу, преждевременно покидает рабочее место в конце рабочего дня (смены), а также нарушает иные требования трудового распорядка.
  4. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Работодатель вправе привлечь к ответственности сотрудника, который исполняет свои трудовые обязанности в ненадлежащей форме, не полностью (например, недовыполнение плана), либо с нарушением установленной технологии.
  5. Отказ в прохождении обязательного обучения. ТК РФ предусматривает обязательное прохождение сотрудника обучению по пожарной безопасности, а также прохождение медосмотра в установленном порядке. При отказе работника в прохождении установленных мероприятий, работодатель вправе применить к сотруднику меры взыскания.
  6. Нарушение субординации. Отказ в выполнении распоряжения руководителя, прямое игнорирование его рекомендаций, а также действия, совершенные сотрудником с целью подрыва авторитета начальника, могут служить основанием для привлечения сотрудника к ответственности на основании положений ТК РФ.

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

Читайте также статью  “Дисциплинарный проступок по ТК РФ“.

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Читайте также статью  “Дисциплинарная ответственность и ее виды“.

Фото 2

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен
  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.

Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.

В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.

О штрафах

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель. Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе. Изучаются условия его работы. Если суд выявит недочеты со стороны руководства, размер взыскания может уменьшиться или вовсе эта мера может быть снята.

Виды проступков

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.


Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.


Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.


Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.


Фото 3

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С какого возраста применяются взыскания к работникам?

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания



Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Срок применения взыскания.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации;
  • недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?



Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Поэтому лишение денежного вознаграждения нельзя конкретно относить к дисциплинарному взысканию, так как она не фигурирует в видах наказания, предложенных ТК РФ, это следствие проступка.

Является ли лишение премии взысканием?

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://zhazhda.biz/base/narushenie-trudovoj-discipliny
  • https://zakon.temaretik.com/1569079414180808935/vzyskaniya-za-narushenie-trudovoj-distsipliny-osnovaniya-osobennosti-oformleniya/
  • https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih
  • https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/vozmozhnye_mery_nakazaniya_za_narushenie_trudovoj_discipliny/
  • http://online-buhuchet.ru/vzyskanie-za-narushenie-trudovoj-discipliny-osnovanie-oformlenie/
  • https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/vidy.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий